Personnalités difficiles au travail : mieux comprendre pour mieux gérer

Quand la personnalité devient un frein à la collaboration

Dans toute équipe de travail, il y a des personnes avec qui la collaboration semble naturelle… et d’autres, beaucoup plus exigeantes. Tensions, malentendus, inconfort : on qualifie souvent ces individus de personnalités difficiles. Mais que signifie vraiment ce terme? Est-ce une question de caractère, de volonté, ou simplement de style comportemental mal compris?

En gestion, les personnalités perçues comme difficiles peuvent devenir de véritables sources de démotivation ou de conflits si on ne comprend pas les dynamiques sous-jacentes. C’est ici que des outils comme Insights Discovery deviennent essentiels pour décrypter les comportements, ajuster son leadership et favoriser des relations plus efficaces.

Comprendre les personnalités difficiles avec Insights Discovery

Insights Discovery est un outil psychométrique qui aide à mieux comprendre les styles comportementaux en milieu de travail. Basé sur un modèle à quatre couleurs (Rouge, Jaune, Vert, Bleu), il permet d’identifier les énergies dominantes chez chaque individu, ce qui influence la manière de communiquer, de réagir et de collaborer.

Une personne perçue comme autoritaire, instable ou rigide est peut-être simplement très marquée par une couleur dominante. Ce qui est difficile pour un style comportemental peut être naturel pour un autre. Le modèle permet ainsi de transformer le jugement en compréhension.

Adapter son leadership plutôt que changer les gens

Plutôt que de tenter de « corriger » une personnalité difficile, le leadership efficace repose sur l’adaptation. Insights Discovery offre une grille de lecture simple pour ajuster sa communication et son approche.

Voici quelques principes clés :

• Identifier les points de friction potentiels entre styles
  Exemple : un gestionnaire avec une dominance Rouge très direct supervise un employé avec une dominance Vert, plus réservé. Une communication brusque peut être perçue comme une attaque personnelle.
• Adopter une posture d’écoute active et de neutralité
  Exemple : lors d’un conflit entre collègues, poser des questions ouvertes pour comprendre les besoins sous-jacents de chacun plutôt que chercher un coupable.
• Varier son style de communication selon l’interlocuteur
  Exemple : avec un collègue avec une dominance Bleu, fournir des détails factuels précis. Avec un collègueavec une dominance Jaune, utiliser un ton plus engageant et positif.
• S’assurer que ses propres comportements ne créent pas de résistance
  Exemple : un gestionnaire peut tempérer son style dominant en prenant le temps d’expliquer ses décisions à des profils plus analytiques ou sensibles.

Un gestionnaire qui comprend les énergies dominantes d’un employé saura mieux décoder ses besoins et y répondre de façon constructive.

Quatre dynamiques de friction comportementale

Certaines combinaisons de styles sont plus propices aux tensions. En voici quelques exemples fréquents dans les organisations :

• Rouge et Vert : l’énergie Rouge cherche l’efficacité, l’énergie Verte veut de l’harmonie. Le premier peut paraître brusque, le second trop passif.
  Exemple : un gestionnaire avec une énergie Rouge veut que les tâches soient exécutées rapidement, alors que son employé avec une énergie Vert priorise le bien-être de l’équipe. Ce décalage peut mener à de la frustration mutuelle.
• Jaune et Bleu : l’énergie Jaune valorise l’intuition et le relationnel, l’énergie Bleue la rigueur et la logique. Incompréhension mutuelle assurée.
  Exemple : une gestionnaire avec une énergie Jaune improvise lors des réunions et met l’accent sur l’enthousiasme. Son collègue avec une énergie Bleue se sent désorienté par ce manque de structure et doute de la crédibilité de l’approche.
• Rouge et Rouge : ils veulent tous deux mener. Cela crée rapidement des luttes de pouvoir.
  Exemple : deux chefs de département veulent diriger une même initiative. Aucun ne veut céder, ce qui ralentit les décisions et crée des tensions ouvertes.
• Vert et Rouge-Jaune : il peut se sentir écrasé ou mis à l’écart.
  Exemple : un employé avec une énergie Verte aime travailler en profondeur et dans un climat harmonieux. Il se sent débordé et négligé dans une équipe où les décisions fusent et les idées changent constamment.

Ces oppositions ne sont pas des fatalités. Avec une bonne lecture des styles et un cadre d’intervention clair, on peut désamorcer les conflits et renforcer la cohésion d’équipe.

Développer une culture de compréhension mutuelle

Intégrer Insights Discovery dans votre organisation permet de :

• Prendre conscience des différences comportementales sans les juger
  Exemple : un employé avec une dominance Bleu peut sembler froid ou distant à un collègue avec une dominance Jaune, alors qu’il est simplement concentré sur la tâche. Reconnaître cette différence permet d’éviter les interprétations négatives.
• Favoriser une communication plus fluide
  Exemple : en utilisant un langage adapté aux différentes couleurs, comme être direct avec une personne qui a une dominance Rouge ou plus relationnel avec une personne qui a une dominance Jaune, on évite les malentendus et les réactions défensives.
• Outiller les gestionnaires pour intervenir avec justesse
  Exemple : un gestionnaire formé avec Insights peut repérer les sources d’un conflit et intervenir de façon ciblée selon les profils impliqués, plutôt que de généraliser ou d’imposer une solution unique.
• Créer un vocabulaire commun et un climat de confiance
  Exemple : une équipe qui parle de couleurs Insights peut désamorcer les tensions avec humour et bienveillance, comme en disant « je réagis en mode Rouge, mais je veux t’écouter en mode Vert ». Cela réduit les tensions et encourage l’ouverture.

Miser sur la compréhension pour mieux gérer

Gérer les personnalités difficiles ne doit pas être une lutte constante. Grâce à des outils comme Insights Discovery, il devient possible de transformer les tensions en opportunités de croissance, autant pour les individus que pour l’équipe.

Azimuth Leadership accompagne les organisations québécoises avec des approches concrètes et personnalisées, que ce soit à travers le programme Azimuth-333, du coaching individuel ou des retraites stratégiques. Résultat : moins de tensions, plus de responsabilisation, et une performance d’équipe renforcée.

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Questions fréquentes – Personnalités difficiles au travail